Vi har alla hört storiesarna. Om de där cheferna som är så inne i sin chefsbubbla att de varken ser eller hör sina medarbetare. De “kör sitt eget race” utan särskild empati eller för den delen kompetens (åtminstone om man får tro det som sägs bland medarbetarna).
Eller vad sägs om chefen för den stora kulturinstitutionen som enligt medarbetarna endast hälsade en gång per korridor och dag? D.v.s. om hen hade sagt hej till en medarbetare i en av det stora husets korridorer, så var hen klar med hälsandet i den korridoren för den dagen. Verkar inte särdeles kommunikativt. Eller vad sägs om de där cheferna som enligt den organisatoriska ryktesfloran stänger om sig och för hemliga samtal med utvalda medarbetare utan att något annat än utbredda konspirationsteorier bland medarbetarna blir det “synliga” resultatet? Eller chefen som uppfattas som “frånvarande”, “för snabb”, “för välartikulerad” eller för den delen “lägger sig i för mycket”, är “för oartikulerad” och “för långsam”?
Man kan konstatera att det finns många perspektiv. Och visst finns de här cheferna. Som stänger in sig, som inte kommunicerar, som är för snabba eller för långsamma. Men inte sällan tycks alla dessa olika omdömen kunna gälla en och samma person! Om man skiftar perspektivet till denne chef, kan hen i sin tur bära på en enorm frustration över att mötas av antydningar om att hen är allt detta samtidigt. Hur i hela friden är det möjligt och hur ska man navigera i det? Ibland kan det rentav få karaktären av upphöjd humor, när samtliga dessa aspekter på chefen kommer upp under ett och samma samverkansmöte.
Man talar sällan om det faktum att en organisation ibland kan fungera ungefär som en liveversion av Facebook. Kanske särskilt i organisationer med en stark uppfattning om hierarkiernas betydelse. Chefen uppfattas på förhand som en ansiktslös person med makt som dessutom tycks ha en megafon klistrad i pannan. Varje ord som chefen uttalar tycks på ett magiskt sätt bli till citat och till ord som genljuder genom alla arbetsplatsens korridorer. Och genom viskleken, som idkas i personalutrymmen och på luncher, frammanas en bild av chefen och hens persona. Och liksom på Facebook uppstår små drev även i organisationer och på arbetsplatser. Drev som också har en tendens att ena olika grupperingar på en arbetsplats. Liksom på Facebook finns också i de flesta organisationer de där som inte hakar på dreven utan ifrågasätter sanningshalten i det påstådda. Dessa personer kan både på Facebook och i verkligheten råka illa ut.
Det ligger nämligen i drevets natur att inte godkänna avvikande meningar eller en nyanserad hållning.
Själv har jag återkommande upplevt följande (här presenterad i en sorts “urform”): en medarbetare är redan vid ett mötes inledning synbart förbannad. Efter en stunds tassande runt den heta gröten briserar medarbetaren och far ut i anklagelser mot hela ledningsgruppen, baserat på något hen snappat upp i fikarummet. Utbrottet bärs också av en underton av rättfärdighet (en annan aspekt av drevmentaliteten): inte nog med att ledningsgruppen ignorerat överenskommelser om förankring, de har gjort det med flit och för att de vill medarbetaren illa, ett läge som ger medarbetaren “rätt” att få ett utbrott.
Bilden som etablerats runt fikabordet är så hårt cementerad att det tar hela ledningsgruppen och en eftermiddag i anspråk för att sakta ändra medarbetarens bild av hur det hade gått till. Detta är en annan baksida med dreven och de ofta självgenererande nidbilder av ledarskapet som kan uppstå i en organisation. För det handlar inte sällan om de olika självbilder och överlevnadsstrategier olika medarbetare bär med sig och ibland odlar. Dessa är svåra att hantera och komma åt på djupet. I fallet ovan blev ledningen till en “avmänskligad” grupp människor som missbrukade sin makt i medarbetarens ögon. De blev chefer “utan ansikte”.
Jag tror på att understryka att chefen också är en medarbetare, vilket givetvis förutsätter att hen också agerar som en sådan. Med rätt att kräva att de övriga medarbetarna visar grundläggande mänsklig respekt för detta faktum. Och bara genom att (i stort och smått) bemöta sådant som kan uppfattas som glidningar på skalan – från dem som rent generellt har en tendens till att skära i intellektuella kurvor och missförstå, till dem som nästan professionellt ägnar sig åt att underminera alla försök till att få en organisation att utvecklas – kan man komma vidare.
/Fredrik