I mitt yrkesliv inom HR har jag alltid (i olika konstellationer och varianter – med medarbetare, chefer, chefskolleger och fackliga representanter) hört sägas:
”Vi vill ha en närvarande chef!”
”Jaha” har jag då svarat jag lite lamt. ”Exakt vad menar du?”
”Jo, vi vill ha någon som ser oss, någon man kan gå in till, som svarar på frågor och som är här!”
Frågan jag ställer mig, efter mina år inom HR, är följande:
Kan en närvarande chef vara ett hinder i medarbetares utveckling och ansvarstagande i sitt arbete? I detta mitt första blogginlägg på Kulturantenns ledarblogg vill jag spegla en av aspekterna på ”närvarande”, som jag kallar för ”Närvarande – Frånvarande”. Exemplet är hämtat ur verkligheten, förstås, som vi har för vana att göra på Kulturantenn.
Under tiden jag arbetade med chefsstöd på denna verksamhet var det särskilt en av cheferna som drog till sig min uppmärksamhet. Chefen ifråga kunde aldrig vara med på ledningsträffar, utbildningar eller för den delen ens svara på mail. Som skäl för detta angav chefen att hen tillbringade så mycket tid på sin arbetsplats och var av tvingande skäl tvungen att vara tillgänglig 24 timmar om dygnet för sin personal.
Jag ställde då den enkla frågan ”varför”, utan att kunna få ett riktigt tydligt svar.
På min kammare funderade jag en hel del på om det handlade om hög frånvaro bland chefens personal, eller om det var många pågående rehabiliteringar eller annat som kunde hindra chefen från att närvara vid viktiga ledningsmöten eller svara på de enklaste yttre impulser som t.ex. epost.
En dag säger chefen (arbetsplatsen var ett äldreboende) till mig:
”Min personal ringer och frågar var sängen ska ställas när ingen ska ha den, så jag får ta mig dit och säga att den ska stå i förrådet.”
Det hela kan tyckas vara helt normalt, om än en smula opraktiskt.
Men när jag åter tar upp det jag hört med chefen, menar hen att medarbetarna inte lär sig sina uppgifter och inte tar några egna initiativ.
”Behöver du verkligen vara på plats och säga var sängen ska stå”, undrar jag.
”Jo” blir svaret, ”det måste jag, för annars händer ingenting”.
”Kan du inte bara testa att låta bli när du vet att en säng blir “ledig”? Om de ringer så säger du helt enkelt att de ska göra som de gjorde med den förra sängen.”
Chefen blev lite bekymrad. Skulle det verkligen vara en god idé? Vårt möte slutade ändå i att chefen bestämt sig för att försöka.
Två veckor senare återkom chefen. Hen hade gjort som överenskommits. Och orden formligen forsade ur munnen:
”Du skulle hört, Tommy, det var som om världen skulle gå under för medarbetarna. När de plötsligt skulle kolla hur saker skulle göras och själva ta reda på vad de skulle göra med sängen. Men jag höll fast vid det vi sagt. Dagen efter var det ingen som sa något på arbetsplatsen och jag frågade heller ingenting. Men jag märkte att det var något i luften.”
Det gick ett par dagar till och chefen på äldreboendet. Ånyo uppstod situationen med en ledig säng. Chefen rustade sig för att personalen återigen skulle rusa in på rummet för att fråga vad som ska göras. Men rusningen uteblev. Personalen löste, till chefens förvåning, problemet själva. Vid ett senare APT tog personalen upp att de uppskattade att chefen litade på dem.
Kan en närvarande chef, i den här varianten, i själva verket skapa hinder och osäkerhet inför ansvarstagande och utveckling?
I detta fall tror jag att chefen med gott uppsåt ville visa och förmedla ett ansvarstagande, men blev i realiteten en frånvarande chef trots sin fysiska närvaro. Om det rörde sig om en egen osäkerhet hos chefen eller om det rörde sig om en form av kontrollbehov är svårt att säga. Klart är att tilliten saknades mellan chef och personal.
Man kan förstås analysera mycket i ett sådant här fall. Som exempel menar jag dock att det pekar på behovet att vara uppmärksam på sådana beteenden då de faktiskt kan leda till ohälsa för såväl chefen som för medarbetarna. I detta fall var det en slump att jag i min HR-roll uppmärksammade det hela. I den bästa av världar finns en kontinuerlig dialog kring ledarskapets ”handgrepp” i ledningen för att kunna upptäcka såväl groende ohälsa som möjliga ”effektivitetstjuvar” i verksamheten.
I nästa inlägg kommer jag vända på steken – hur frånvaro ibland faktiskt kan öka känslan av en närvarande chef!
/Tommy